İşçilerin görev değişikliği hususuna esaslı değişiklik hallerli sınırlı sayıda ve kanunda tahdidi olarak sayılmamış olup Yargıtay içtihatları ile şekillenmektedir. Şöyle ki :
Esaslı değişiklik hallerinin neler olduğu Kanunda açıkça belirtilmemiştir. Bir değişikliğin esaslı olup olmadığını tespit edebilmek için her somut olayın özelliklerine bakmak gerekir. Nitekim bu hususta verilen Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2009/36031 Esas, 2010/33783 Karar ve 12.11.2010 tarihli kararında “Çalışma koşullarındaki değişikliğin ne zaman esaslı ne zaman esaslı olmayan bir değişiklik olarak nitelendirileceği hususunda kesin ve her durum için geçerli bir ölçüt belirlemek güçtür. Yargıtay kararlarında esaslı değişiklik konusunda temel alınan ölçütün, “işçinin durumunun ağırlaşması” olduğu görülmektedir Bu belirsizliğe rağmen uygulamada karşılaşılan esaslı değişiklik halleri arasında genellikle ücret, işyeri, işin niteliği ve çalışma saatlerine ilişkin değişiklikler sayılabilir. Uygulamada karşılaşıla Esaslı değişiklik halleri de kendi içerisinde farklı ölçütler barındırmaktadır. Şöyle ki;
İşyeri değişikliği : Taraflar iş sözleşmesinde işçinin çalışacağı işyerini belirlemişlerse işçinin onayı olmadıkça işveren işyerini değiştiremez, onu başka işyerine nakledemez. Bununla birlikte Yargıtay kararlarında il içinde makul bir uzaklıktaki bir başka işyerine naklin esaslı değişiklik sayılamayacağına hükmedilmektedir.
Çalışma saatlerinde değişiklik : Çalışma saatlerinin ve işyerindeki iş ritminin belirlenmesi kural olarak işverenin yönetim hakkı içinde yer alır. Ancak, çalışma saatlerindeki değişikler işçi için zorluklar getiriyor ve koşullarda ağırlaşma olarak nitelenebiliyorsa esaslı değişikliğin varlığı kabul edilir. Yargıtay’a göre; iş sürelerinin geceye kaydırılması ve işçinin hafta sonu çalışmaya zorunlu tutulması (Y9HD, 25.06.1996, 2531/14240), gece vardiyasında çalışan işçilerin üç saatlik istiharat süresinin bir saate indirilmesi ) esaslı değişiklik oluşturur.
İşin niteliğinde değişiklik : Kural olarak iş sözleşmesinde işçinin yapacağı işin açıkça belirlenmiş olması durumunda, işveren işçiye daha düşük nitelikte başka iş vermesi esaslı değişiklik oluşturur.
Ücretsiz izin uygulaması : İşçilerin ücretsiz izne çıkarılması çalışma koşullarında esaslı değişiklik anlamına gelir.
Ücret değişikliği : İşveren işçinin ücretinde ve gördüğü işin niteliğinde tek taraflı olarak aleyhe değişiklik yapamaz. Yine Yargıtay’a göre, ücretinde bir indirim söz konusu olmamakla birlikte yapılan işyeri değişikliğinde yol ücretlerini işçinin karşılamak zorunda bırakılması aleyhe esaslı değişiklik oluşturur.
Yukarıda yer alan Esaslı Değişiklik ve Esaslı Değişiklik halleri Yargıtay kararları ışığında yazılmıştır. İş kanunun 22. maddesine göre “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.” Bu hususta İşçinin Görev Tanımında esaslı değişiklik yapılabilmesı için işçinin yazılı onayının alınması gerekmektedir.